Case study: зачем оценивается обучение?

Грэхэм Борлей представляет кейс, иллюстрирующий, как важно поддерживать регулярную оценку обучающих стратегий, используя в качестве примера страховую группу Aviva.

Способность компании распознавать и развивать таланты часто упоминается как ключевое условие для будущего успеха. В поисках этого успеха бизнесы зачастую вкладывают значительные средства и ресурсы, чтобы обеспечить поддержку для развития персонала, совершенно не отдавая себе отчета, соответствует ли это предусмотренному плану или потакает желанию получать большие прибыли.

Это порождает ключевой вопрос: если вкладывать существенную часть состояния в развитие ключевых талантов - нормально для бизнеса, почему тогда так мало внимания уделяется на выяснение, возвращаются ли инвестированные средства?

Вот еще небольшой довод в пользу процесса оценивания: ответ на предыдущий вопрос заложен, скорее, в способности компании управлять процессом исследования или в ощущении, что этот процесс занимает все время, сложен в вычислениях и не приносит никакой полезной информации.

Сопротивление против внедрения ROI так же подпитывается тем, что если что-то не востребовано бизнесом, то зачем затрачивать какие-то усилия, чтобы осуществить это, особенно если есть риск, что результаты могут быть менее чем утешительные.

Но несмотря на это, все больше компаний представляют регулярные оценки их ежегодных T&D изысканий, проведенные многочисленными компетентными независимыми специалистами. Одна из специализированных компаний по консалтингу T&D - это «Бизнес по управлению талантами» (The Talent Management Business, TTMB), который предполагают 2 уровня оценки для воздействий со стороны T&D:

1. ROE: Возврат ожиданий. Этот уровень оценки покажет, насколько успешно было вмешательство и как привнесены ожидаемые поведенческие изменения, продиктованные обучающими предметами программы (то есть развитие отношения к работе, навыков или знаний).
2. ROI: Возврат инвестиций. В дополнение к определению ROE оказанного влияния, эта более всесторонняя оценка обнаружит связанные с бизнесом улучшения и выразит их в финансовом эквиваленте.

Приведенный короткий учебный кейс вырисовывает основные причины, по которым важна оценка обучающих систем, и подходы, использованные страховой компанией Aviva для оценки двух ее развивающих программ для менеджеров старшего звена.

Оценка развития лидерства в компании Aviva

Aviva входит в пятерку крупнейших страховых групп в мире и является крупнейшей страховой компанией Великобритании. Это ведущий провайдер продуктов страхования жизни и пенсионного обеспечения в Англии, имеющий обширную сеть представительств по всему миру, штат которой насчитывает 59 000 сотрудников.

Развитием менеджеров старшего звена очень серьезно занимаются программы, зачастую длящиеся много месяцев, включая иностранные командировки, коучинг, период обучения в некоторых престижных бизнес-школах Европы. Обратная связь от кандидатов про эти программы была неизменно позитивной, и это поддерживает сильную востребованность этих труднодоступных программ.

Работая с такой позиции интенсивности обучения и развития, команда компании Aviva не готова почивать на лаврах, постоянно находясь в поисках способов дальнейшего улучшения их учебных предложений. Они приняли решение составить второе независимое мнение и привлечь Talent Management Business в проект. Решение использовать независимую компанию для обзора далось нелегко. Обучающий коллектив измерил все факторы за и против касательно проведения обзора самостоятельно, или же привлекая партнеров по T&D, которые помогали с обеспечением обучения. Решение нанять TTMB было основано на потребности провести действительно независимый обор, не привязанный к коллективу, а также было обосновано тем, что ТТМВ располагали большим опытом и знаниями в этой области, что также было подтверждено специалистами.

Ключевая задача обзора заключалась в том, чтобы понять, насколько успешно программы развития лидерства обеспечивают желаемые результаты обучения и чтобы выяснить, каким образом можно усовершенствовать текущие программы. Training Audit Company использовала множество исследовательских методов, чтобы предоставить структурированный отчет, оформленный с использованием модели Киркпатрика / Филлипса.

Программа GDP была одной из первых целей для центра оценки. "Оценка предоставила нам возможность показать, что программа GDP действительно вела к возврату инвестиций (ROI)", - сообщает Адам Итан, директор группы развития управления. "Демонстрация весомой материальной выгоды из программы развития очень действенно в общении с линейными менеджерами".

Естественно, компании довольны, когда обнаруживают, что их обучение приводит к улучшению финансовых результатов бизнеса, превышающих издержки на работу. В данном случае, проведенное исследование выявило позитивную окупаемость инвестиций в соотношении ROI 14:1 для нескольких кандидатов. В случае с GDP исследование так же показало, что коучинг был наиболее влиятельным инструментом для развития бизнеса.

Последующий обзор программы «Лидерство в действии» (Leadership In Action, LIA) показал так же, что программа не только высоко ценится кандидатами, но также пересекается с их целями по ROE, соединяя их с глобальными целями развития. Так или иначе, наибольшая выгода от процесса развития заключается в том, что он может обеспечить видение того, где можно было бы улучшить стоимость и результат.

В этих случаях, оценка T&D-программ обеспечила компании Aviva:

• Независимый обзор, который информировал и подтвердил мнения, которых придерживался отдел обучения персонала
• Понимание эффективности программ плюс серии предложений, которые помогли бы улучшить качество программы и сократить затраты
• Оценка того, насколько хорошо программа соответствуем объектам обучения (ROE) и насколько это влияет на рост бизнеса (ROI)

Aviva - сильный сторонник оценки своих программ обучения и развития. "Мы полагаем, что это разумно - проводить детальную оценку программ ключевого развития на регулярном основании. Это основная причина, которая позволяет нам гарантировать, что качество программ поддерживается и соответствует потребностям наших менеджеров в T&D", - говорит Итан.

Сью Динс, глава департамента управления талантами в Aviva Group, добавляет, что "оценка обеспечила нам также понимание, которое позволило нам увеличить влияние, оказываемое обучением, так же, как и управлять затратами. Это означает также, что оценка сама по себе осуществляет определенный возврат инвестиций, так же как и бесчисленные ресурсы бизнес-коммуникаций".

Опубликовано на сайте: 21.08.08
Автор: Садовая Надежда
Источник: www.trainings.ua