Простой Talent Management

Человеческие ресурсы - ресурсы специфические. С одной стороны, они постоянно восполняемы, и будто бы бесконечны. С другой стороны, равно как и в случае с некоторыми природными ресурсами, - качество, и проба, и состав у них бывают разные. И HR-менеджеру приходится порой разрабатывать разные карьеры и прииски в поисках этих самых, столь необходимых, ресурсов.

Тема данной статьи посвящена тому, как смещается в условиях теперешнего кадрового голода акцент в сфере HR с поиска ценных кадров на управление талантами. Потому и речь здесь пойдет о таком интересном явлении, как Talent Management.

Что мы знаем о Talent Management?

Talent Management, или управление талантами, относится к процессу развития и вовлечения новых сотрудников, развитию и удержанию текущего персонала и мотивирования одаренных сотрудников работать именно на вашу компанию.

Термин «Talent Management» начал активно фигурировать в исследованиях McKinsey в 1997, а по некоторым данным был введен в публикацию Дэвидом Уоткинсом из «Софтскейп» (David Watkins, Softscape) за 1998 год. Однако сам процесс управления талантами, прародитель той системы, которую мы можем сейчас наблюдать в лидерах многих сфер бизнеса, зародился в начале 90-х и продолжает развиваться до сих пор, набирая обороты. Все больше компаний приходят к понимаю, что таланты и навыки их сотрудников управляют успешностью их бизнеса. Такие компании делают упор на такие планы и процессы, выявляющие и развивающие способности их сотрудников:

• Привлечение и рекрутинг квалифицированных кандидатов с конкурентоспособным СV
• Определение и распределение конкурентоспособных зарплат
• Возможности обучения и развития
• Оптимизация бизнес-процессов
• Программы удерживания сотрудников
• Повышение и продвижение

Итак, как мы можем судить из перечисленных выше процессов, с которыми работает программа управления талантами, Talent Management - это не противопоставление поиску или привычной работе HR-департамента. Это вид кадровой политики, форма оптимизации работы HR-отдела, в которой основной акцент смещается на развитие и удерживание потенциала, а не на поиск уже сформировавшегося сотрудника.

В опыте наших зарубежных коллег управление талантами также известно, как Human Capital Management (управление человеческим капиталом), HR Information Systems (информационная система HR), HR Management Systems (система управления человеческими ресурсами) и даже HR Modules.

Как мы видим, из отдельных программ развития одаренных и потенциальных ключевых фигур, а также адоптации новичков, Talent Management эволюционировал в комплексный подход, интерес к которому все больше и больше проявляют украинские компании.

Talent Management в картинках

Определение «talent management» трактуется разными людьми по-разному. Для некоторых - это найти и привлечь талантливых сотрудников, в то время как для других речь идет о том, как найти талант в каждом сотруднике, - исходя из убеждения, что каждый человек в чем-то талантлив.

Так или иначе, непременным элементом управления талантами становится предварительная оценка сотрудника. Другой вопрос, - какие из полученных результатов ассесмента используются в дальнейшем процессе, - сформированный комплекс знаний и навыков или же потенциал к их развитию.

Впрочем, на наш взгляд, оба понимания «talent management» являются достаточно легитимными, а выбор одного из этих подходов зависит от индивидуальных характеристик компании, для которой формируется политика HR-департамента.

Расставим приоритетность этапов для управления талантами от 1 до 5:

	Количество человек в компании
	< 100	100-500	>500
Подбор и первичная оценка	1	2	3
Вторичная оценка и развитие	5	1	1
Мотивация и программы удержания	2	3	2
Горизонтальный (профессиональный) рост	4	5	4
Вертикальный (карьерный) рост	3	4	5
Итог:	Поиск таланта в каждом сотруднике	В зависимости от этапа развития бизнеса	Поиск сотрудников с талантами

Приведем несколько распространенных комментариев по поводу Talent Management в компании:

Мы хотим нанимать самых лучших - и большинство ресурсов отдавать им. Мы хотим пожинать плоды их незаурядных способностей. Мы особо не заботимся о «середнячках»

Вэнс Керни, вице-президент HR-департамента Oracle в Европе, Ближнем Востоке и Африке [источник цитаты: CIPD].

Необходимо уметь четко отличать (и признавать) преимущественные отличия, которые определяют важность каждого сотрудника для компании.

Поль Бисель, старший comp&ben менеджер в Nationwide [источник цитаты: trainingszone].

Мы выделили отдельных людей на младшем уровне управления, которые имеют потенциал в течение следующих 4-5 лет прогрессировать минимум на одну ступень выше, чем та, на которой они сейчас.

Кейт Люксон, HR-директор Three Valley Waters [источник цитаты: trainingszone].

В ваших руках - стратегия

Рассмотрев управление талантами, как систему, важно отметить, что мало вдохновить свой отдел на принятие различных программ Talent Management. Такую кадровую политику, в которой особое внимание, так или иначе, уделяется обучению и развитию персонала, необходимо принимать на уровне руководства компании. И только лишь заручившись поддержкой владельцев или исполнительных директоров бизнеса, стоит внедрять ее на уровне человеческих ресурсов.

Алгоритм, который Trainings.ua может предложить своим читателям:

1. Четко сформулируйте две цели: локальная (для HR-отдела) - внедрение функционирующей политики Talent Management; глобальная (для всей компании) - определенные результаты развития бизнеса по прошествии 2-5 лет.
2. Определите, какой из двух подходов в Talent Management более функционален для вашей компании, исходя из размеров бизнеса и целей компании.
3. Проведите тестирование персонала и выявите группу сотрудников, которую планируете усиленно развивать, или ряд компетенций навыков, которым будут обучаться все сотрудники.
4. Поставьте микроцели развития сотрудников, ведущие к достижению намеченных результатов (здесь результаты важно определить в измеряемых показателях).
5. Составьте годовой план обучения и развития, который определяет профессиональный рост сотрудников.
6. Очертите перспективы карьерного роста для фокус-группы «ключевых талантов» и мотивационную программу для всего коллектива.
7. Выставьте сроки реализации модулей обучения и выберите способ оценки.

Учитывая, что описанный выше алгоритм рассчитан на системный подход к управлению талантами и достаточные финансовые ресурсы для реализации планов, можем внести некоторые коррективы в зависимости от возможностей компании.

Не забывайте: незамеченный талант - упущенная возможность!

Опубликовано на сайте: 14.08.08
Автор: Садовая Надежда
Источник: www.trainings.ua